カテゴリー
プロフィール
Author:栄 重光
特定社会保険労務士です。
もっぱら、労働分野を中軸に据えて、
石川・富山・福井の北陸三県をエリアとして、フットワークよく、活動しています。
ご意見・質問をどんどんお寄せ下さい。
最近の記事
最近のコメント
最近のトラックバック
月別アーカイブ
2009-01-11-Sun
【労働契約法��】解雇・懲戒に際しては権利の濫用にならないように！
（懲 戒）
第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
（解 雇）
第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 【解説は「続き」へ】 使用者が労働者に対して懲戒権を行使しうるのは、企業秩序の維持回復の為に必要があるからです。他方、懲戒は、労働者に重大な不利益を科すものですから、使用者に懲戒権があるとは言え、自由に行使できるものではなく、労働契約上の根拠に基づいて初めて行使しうるものです。客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として、懲戒は無効となります。
解雇の場合も、懲戒解雇と普通解雇では異なる所もありますが、基本構造としては懲戒と同じことが言えます。
第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
（解 雇）
第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 【解説は「続き」へ】 使用者が労働者に対して懲戒権を行使しうるのは、企業秩序の維持回復の為に必要があるからです。他方、懲戒は、労働者に重大な不利益を科すものですから、使用者に懲戒権があるとは言え、自由に行使できるものではなく、労働契約上の根拠に基づいて初めて行使しうるものです。客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として、懲戒は無効となります。
解雇の場合も、懲戒解雇と普通解雇では異なる所もありますが、基本構造としては懲戒と同じことが言えます。
ブログ内検索
RSSフィード
リンク
By FC2ブログ
コメント
コメントの投稿
トラックバック
http://srsakae.blog51.fc2.com/tb.php/39-b1cea639