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Author:栄 重光
特定社会保険労務士です。
もっぱら、労働分野を中軸に据えて、
石川・富山・福井の北陸三県をエリアとして、フットワークよく、活動しています。
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TOP > 労働契約法
2009-03-19-Thu
【労働契約法��】有期契約は原則として期間の途中で解約できない!
（期間の定めのある労働契約）
第17条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２．使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
※ 民法の概念で考えれば、契約期間中においては、期間の定めのない契約より、有期契約の方が解約困難です。でも、労働契約では、往々にして、有期契約の方が簡単に解約されている実態があります。【解説は「続き」に】
☆ 労働契約法は全文19条です。残りの18,19条は、それほど重要ではないので、割愛します。引き続き、労働契約法の実務の場での諸問題を「労働契約」のカテゴリーで、解説していきます。
第17条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２．使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
※ 民法の概念で考えれば、契約期間中においては、期間の定めのない契約より、有期契約の方が解約困難です。でも、労働契約では、往々にして、有期契約の方が簡単に解約されている実態があります。【解説は「続き」に】
☆ 労働契約法は全文19条です。残りの18,19条は、それほど重要ではないので、割愛します。引き続き、労働契約法の実務の場での諸問題を「労働契約」のカテゴリーで、解説していきます。
2009-01-11-Sun
【労働契約法��】解雇・懲戒に際しては権利の濫用にならないように！
（懲 戒）
第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
（解 雇）
第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 【解説は「続き」へ】
第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
（解 雇）
第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 【解説は「続き」へ】
2008-11-20-Thu
労働契約法��業務命令（出向）と言えども、権利の濫用の場合は無効です!
（出 向）
第14条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
人事異動には、配置転換・出向・移籍・応援等、様々な類型があり、労働契約上の根拠・有効性や権利の濫用の判断基準も異なりますが、共通するのは、人事異動を命ずるには、労働契約上の根拠が必要だということです。
労働契約法では、出向だけを取り上げて、権利の濫用として無効となる場合の要件を定めた訳ですが、他の類型について、権利の濫用の余地がないということではありません。立法化の過程の労働政策審議会で労使間の合意が得られなかっただけで、全ての人事異動について、権利濫用のチェック（労働契約法第３条第５項、民法第1条第２項）は掛かります。その判断基準は、蓄積された判例法理に拠ります。
必要性、対象労働者の選定等において、権利の濫用したものと認められる場合は、出向命令は無効になります。
第14条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
人事異動には、配置転換・出向・移籍・応援等、様々な類型があり、労働契約上の根拠・有効性や権利の濫用の判断基準も異なりますが、共通するのは、人事異動を命ずるには、労働契約上の根拠が必要だということです。
労働契約法では、出向だけを取り上げて、権利の濫用として無効となる場合の要件を定めた訳ですが、他の類型について、権利の濫用の余地がないということではありません。立法化の過程の労働政策審議会で労使間の合意が得られなかっただけで、全ての人事異動について、権利濫用のチェック（労働契約法第３条第５項、民法第1条第２項）は掛かります。その判断基準は、蓄積された判例法理に拠ります。
必要性、対象労働者の選定等において、権利の濫用したものと認められる場合は、出向命令は無効になります。
2008-11-01-Sat
労働契約法�� 労働契約法と就業規則の関係は一体のものです！
（就業規則の変更に係る手続）
第11条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによる。
（就業規則違反の労働契約）
第12条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
（法令及び労働協約と就業規則との関係）
第13条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第7条、第10条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。 【解説は「続き」へ】
第11条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによる。
（就業規則違反の労働契約）
第12条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
（法令及び労働協約と就業規則との関係）
第13条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第7条、第10条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。 【解説は「続き」へ】
2008-10-13-Mon
労働契約法��就業規則による労働契約の変更は、合理的な事情が必要！
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第９条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときには、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条（就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効という規定…筆者注）に該当する場合を除き、この限りでない。【解説は「続き」へ】
第９条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときには、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条（就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効という規定…筆者注）に該当する場合を除き、この限りでない。【解説は「続き」へ】
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